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Öffentlicher Abendvortrag im Rahmen des 4. Nassauer Dialogs 2019

Frank Bsirske

Digitalisierung in der Arbeitswelt

Dieser 4. Nassauer Dialog ist dem Thema der digitalen Zukunft der Arbeit gewidmet. Dabei handelt es sich fraglos um ein Thema, das unser aller Aufmerksamkeit verdient, weshalb ich Ihrer Einladung auch gerne gefolgt bin.

Die Welt im Umbruch

Kaum eine Entwicklung hat ja unser Leben in den vergangenen Jahren so verändert wie die Fortschritte in der Digitalisierung. Die Art und Weise, wie wir zusammen kommunizieren, wie wir uns Informationen beschaffen, hat sich ganz erheblich gewandelt. Das Internet ermöglicht neue Konsumoptionen, neue Geschäftsmodelle mit weltweiten Vertriebswegen selbst für hochspezialisierte Angebote. Und wir können sicher sein: Diese Entwicklung wird sich noch beschleunigen. Und sie macht vor der Arbeitswelt ganz sicher nicht halt. Vielmehr müssen wir uns darauf einstellen, dass sich die Arbeitswelt durch die Digitalisierung fundamental und umfassend verändern wird. Und das betrifft keineswegs nur die Industrie, sondern vor allem auch die Dienstleistungsbranchen. Es macht ja die Besonderheit des aktuellen Umbruchs aus, dass er die Branchen gleichzeitig und nahezu flächendeckend erfasst und mittlerweile eng mit neune software- und plattformbasierten Geschäftsmodellen, die etablierte Unternehmen und ganze Branchen samt ihren Beschäftigten in schwere Turbulenzen stürzen, ja in ihrer Existenz gefährden.

Und hinzukommt, dass die Entwicklung der Roboter viel schneller verläuft als gedacht. Das hohe Tempo der Innovationen überrascht selbst Experten. Das iPhone hat heute mehr Computing-Power als die Apollo 11, kostet aber 30 Millionen Mal weniger. Und alles deutet darauf hin, dass wir erst am Beginn einer weiteren Beschleunigung der rechnergestützten Automatisierung und Robotisierung stehen – einer Entwicklung, die sich bis in den Kernbereich menschlicher Fähigkeiten ausdehnt: das Denken.

Forscher schätzen, dass die Rechenkapazität des menschlichen Gehirns ungefähr bei 20 Quadrillionen Rechnungen pro Sekunde liegt. Als ich das las, war ich wirklich überrascht; ich hätte mir das gar nicht zugetraut, mal ganz abgesehen davon, dass ich auch Schwierigkeiten hatte, mir vorzustellen, was Quadrillionen sind, nämlich eine Zahl mit 18 Nullen. Noch konsternierter war ich allerdings, als ich erfuhr, dass im Jahr 2014 ein chinesischer Supercomputer jetzt einen Großmeister im Go-Spiel geschlagen hat, ein Spiel, das ungleich komplexer ist als Schach, hat auch nicht zu meiner Beruhigung beigetragen. Großmeister des Go-Spiels sagen, das Geheimnis des Erfolgs bei diesem Spiel sei Intuition.

Wie eignen sich Computer Intuition an? Nun, man hatte dem Computer, dieser Künstlichen Intelligenz, nicht die Regeln des Go-Spiels gegeben, sondern Millionen von Spielverläufen, aus denen sich der Computer dann das intuitive Moment selbst erschlossen hat. Anderthalb Jahre später hat dieser Computer gegen einen Computer, der weiterentwickelt war, hundet Partien gespielt. Diesem neuen Computer waren nicht Millionen von Spielverläufen eingegeben worden, sondern nur die Regeln, und er hatte sie im Spiel gegen sich selbst optimiert, mit dem Ergebnis, dass er den ersten Computer 100:0 schlagen konnte. Beeindruckend – keine Frage. Nur: Was macht das mit der Arbeit und den Arbeitsplätzen? Wie verändert sich die Arbeitswelt?

Die Arbeitswelt im Umbruch

Wir wissen: Herkömmlich geprägte Arbeit basierte auf drei Faktoren: Arbeit hatte ihren Ort, Arbeit hatte ihre Zeit und Arbeit hatte normativ die Standardform des Normalarbeitsverhältnisses. Demgegenüber erleben wir im Zeichen der Digitalisierung eine wachsende "Ent-Ortung" sowie zunehmend eine "Ent-Zeitlichung" von Arbeit. Man kann heute mit dem PC praktisch zu jedem beliebigen Zeitpunkt des Tages und von unterschiedlichen Orten aus arbeiten – was im Hinblick auf Chancen und Herausforderungen sowohl eine gute als auch eine schlechte Nachricht ist. Es eröffnen sich neue Freiheitsräume im Sinne von raum-zeitlichen Gestaltungsoptionen, deren befreiendes Potenzial keineswegs zu unterschätzen ist. Die Freiheit, wo man arbeiten will, war noch nie so groß. Das gilt auch für die Freiheit, wann man arbeiten will. Und: Hierarchien werden absehbar flacher, Team- und Projektarbeit dürften weiter an Bedeutung gewinnen.

Digitale Arbeit bedeutet aber noch in anderer Hinsicht einen revolutionären Schritt in der Arbeitsorganisation, weil die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeit sowohl der Quantität wie auch der Qualität nach im Netz transparent und messbar ist. Die ungeheueren Datenberge, die über den Einzelnen verfügbar werden, ermöglichen das, was der Journalist Christoph Kucklick eine "Explosion der Unterschiede" nennt. Auf einer vermeintlich objektiven Datenbasis können Menschen "neuen Bewertungsmaßstäben unterzogen (werden), die exakter und unerbittlicher sind denn je. Mit mathematischer Präzision kann ermittelt werden, wie nützlich wir sind, wie sehr wir den Erfolg eines Unternehmens befördern und worin genau unser Beitrag zur Produktivität besteht." In einer so verdateten Welt wird, so Kucklick weiter, "jede Äußerung, jede Handlung auf ihren ökonomischen Wert untersucht (...). Je genauer wir messen, desto ausgeprägterwird die Ungleichheit."

Das ist eine scharfsinnige Diagnose. Tatsächlich werden Leistungsunterschiede im Zuge der Digitalisierung immer transparenter und die verfügbaren Datenmengen erlauben absehbar Voraussagen auf das künftige Leistungsverhalten. Im Wege des Scorings ist es möglich, eine digitale Reputation zu bekommen.

Wir werden vor diesem Hintergrund Herrschaftskonflikte um Daten bekommen und erleben das schon heute, etwa wenn bei einer Betriebsversammlung bei Amazon ein Lagerarbeiter auf mich zukommt und mir eine Abmahnung zeigt, wegen "zweimaliger Inaktivität innerhalb von fünf Minuten". Die Beschäftigten dort tragen alle Armbänder mit Scannern, über die sie für Vorgesetzte jederzeit transparent sind, in dem was sie tun oder eben nicht tun. Sogenannte Inaktivitätsprotokolle gehören bei Amazon zum Führungsinstrumentarium. Inaktivität gilt als Verletzung der Arbeitsvertragspflicht – die Menschen sollen laufen, nicht stehen!

Zugegeben: Das ist ein extremes Beispiel, wenngleich ein sehr reales. Tatsächlich entwickelt sich vielerorts ein in dieser Ausprägung bisher unbekannter psychischer Druck auf Führungskräfte und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – zumal unter Bedingungen permanenter Erreichbarkeit.

Mit neuen Anforderungen umgehen zu lernen, unter Bedingungen, wo man permanent entgrenzt arbeiten könnte, zu lernen, mit dem eigenen transparent sichtbaren Leistungsniveau ausgeglichen zu leben – auch wenn man aus ökonomischen Erwägungen womöglich immer ein schlechtes Gewissen haben sollte: Das ist nicht einfach. Meine Beobachtung: Der Zwang nimmt ab, aber der Druck, der Druck nimmt zu! Und insoweit geht es nicht nur um fremdproduzierten Druck, sondern durchaus auch um selbstproduzierten.

Zugleich entstehen neue Unsicherheiten, etwa bei Freelancern. In extremer Form beim sogenannten Crowdsourcing mit Solo-Selbständigen, die sich um Aufträge bemühen, sich von Job zu Job hangeln und einem ständigen Unterbietungswettbewerb ausgesetzt sind – ohne Schutz im Falle von Krankheit, Auftragslosigkeit, oft ohne ausreichende Vorsorge fürs Alter. Digitales Tagelöhnertum mithin. In Deutschland allerdings längst nicht so verbreitet wie in den USA oder anderen angelsächsischen Ländern, geht es hierzulande doch vor allem um Nebentätigkeiten.

Amazon bspw. betreibt mit seinem Tochterunternehmen Mechanical Turk eine Internetplattform, auf der weltweit Mikroaufgaben ausgeschrieben werden, für die Solo-Selbständige, Freelancer, Lösungen erarbeiten und einreichen sollen ohne Gewähr, dafür entlohnt zu werden. Wichtige Punkte wie das Recht auf geistiges Eigentum und das Recht auf Bezahlung sind dort einseitig zum Nachteil der Menschen geregelt, die ihre Arbeitsleistung anbieten.

Die Macht in diesen Arbeitsbeziehungen ist sehr ungleich zu Lasten der sog. Click-Worker verteilt. Und ein Mann wie der Vorstandsvorsitzende der Plattform CrowdFlower sagt das auch ganz offen: "Vor dem Internet wäre es richtig schwierig gewesen, jemanden zu finden, der sich für zehn Minuten hinsetzt, damit der für dich arbeitet, und ihn dann nach zehn Minuten zu feuern. Aber mit dieser Technologie kannst du tatsächlich jemanden finden, bezahlst ihm einen winzigen Geldbetrag und wirst ihn dann los, wenn du ihn nicht mehr brauchst." Das muss man nicht kommentieren.

Und ein weiterer Aspekt kommt hinzu: Die Folgen der Digitalisierung für den Arbeitsmarkt sowohl quantitativ als auch – was den branchenspezifischen Strukturwandel und damit verbunden die Berufsstruktur betrifft – in qualitativer Hinsicht. Die zwei MIT-Forscher McAfee und Brynjolfsson haben in ihrem Buch "The Second Machine Age" die These formuliert, dass nach der Automatisierung menschlicher Muskelkraft nun die Automatisierung menschlicher Denkvorgänge anstünde – mit gravierenden Folgen am Arbeitsmarkt, wenn nicht gegengesteuert wird. Bei diesem Werk handelt es sich um einen Klassiker der Digitalisierungsliteratur.

Wie gravierend die Folgen in puncto Arbeitsplatzverlust ausfallen, darüber gehen die Einschätzungen in den vorliegenden Studien weit auseinander. Osborne und Frey von der Universität Oxford kommen zu dem Ergebnis, dass von 700 unterschiedlichen Berufsfeldern in den USA fast die Hälfte (47 Prozent) in den nächsten  zehn bis zwanzig Jahren durch die Computisierung gefährdet ist – das käme einem Massaker am Arbeitsmarkt gleich.

Andere sind zurückhaltender und sehen mit Blick auf Deutschland lediglich 12 Prozent der Arbeitsplätze absehbar gefährdet. Und die jüngste Studie, vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) vorgelegt, geht bis 2025 für Deutschland lediglich von einem Verlust von 30.000 Arbeitsplätzen aus – per Saldo, weil den IAB-Modellen zur Folge zwar 1,5 Mio. Arbeitsplätze verloren gehen, gleichzeitig insbesondere in Bereichen wie Erziehung, Pflege und Medien aber auch 1,5 Mio. Arbeitsplätze neu entstehen werden.

Selbst dies bedeutet aber eine enorme gesellschaftliche Herausforderung – stimmt doch das "Skill Set" bei denen, deren Arbeitsplätze abgebaut werden, erst einmal definitiv nicht mit dem überein, was an Qualifikationen dort nachgefragt wird, wo Arbeitsplätze neu entstehen. Einen Hafenarbeiter wird man nicht ohne Weiteres zum Krankenpfleger umschulen. Womöglich gleichzeitig mit hoher Arbeitslosigkeit und mit Fachkräftemangel konfrontiert zu sein, ist jedenfalls nicht trivial und definitiv in vieler Hinsicht eine Herausforderung.

Aber nicht nur der Strukturwandel zwischen Branchen wird beschleunigt. Innerhalb jeder Branche und innerhalb der Unternehmen und Verwaltungen hat die Digitalisierung auch großen Einfluss auf die zur Güter- und Leistungserstellung eingesetzte Qualifikationsstruktur und auf die Anforderungen am Arbeitsplatz. Und auch hier treffen wir auf sehr unterschiedliche Diagnosen, Zugänge und Einschätzungen.

Die Regel der neuen Automatisierung durch Künstliche Intelligenz und Robotik hat Sascha Lobo in seinem neuen Buch "Realitätsschock: Zehn Lehren aus der Gegenwart" so formuliert: "Je klüger die Maschine, desto weniger gut ausgebildet muss die Person sein, die an ihr arbeitet, und desto geringer die Personalkosten". Das sei, so Lobo, der vielleicht wichtigste gesellschaftliche Effekt der künstlichen Intelligenz auf die Arbeitswelt.

Für Holger Stettner, einer der Herausgeber der FAZ, sieht die Zukunft dann in etwa so aus: "Es wird eine kleine Gruppe von Menschen geben, die Computern sagen, was sie zu tun haben. Und eine viel größere Gruppe von Menschen, denen Computer sagen, was sie zu tun haben. Auf einen guten Lohn wird nur die erste Gruppe hoffen dürfen."

Das sind pessimistische Prognosen. Man kann das aber auch kritisch hinterfragen. Bezogen z.B. auf den öffentlichen Dienst könnte die Kernfrage dann lauten, ob sich die Digitalisierung nicht auch dazu nutzen lässt, die Kompetenzen der Beschäftigten auf das zu konzentrieren, was Maschinen typischerweise nicht können wie bspw. Beratungen oder Ermessensentscheidungen.

Welche Kompetenzanforderungen werden in Zukunft an Beschäftigte gestellt werden?

Klar ist, die Digitalisierung erfordert veränderte Qualifikationen oder sogar neue Berufsfelder, nicht nur im öffentlichen Dienst. Welche Richtung die Entwicklung nehmen kann, folgt nicht einem naturgesetzlichen Mechanismus, sondern ist Produkt der Einflussnahme verschiedener Interessen. Mit Blick auf die Arbeitswelt stehen wir – wenn ich an dieser Stelle eine Zwischenbilanz ziehen darf – jedenfalls vor mehreren zentralen Herausforderungen:

Erstens vor der Herausforderung technologischer Arbeitslosigkeit bzw. der Bewältigung eines digitalisierungsbedingt beschleunigten Strukturwandels. Und das übrigens sowohl, wenn man hinter dem Digitalisierungstempo anderer zurückbleibt, als auch dann, wenn man anderen vorauseilt. Zweitens stehen wir vor der Herausforderung digitaler Prekarisierung und drittens vor der Herausforderung digitaler Transparanz und Kontrolle mit Daten als Herrschaftsinstrument – siehe Amazon.

Den digitalen Wandel sinnvoll gestalten

Im Zuge dieser Umwälzungen kann nachhaltige Beschäftigung entstehen und Erwerbstätigkeit in mancher Hinsicht besser, vor allem selbstbestimmter werden, etwa was die räumliche und zeitliche Gestaltung betrifft. Und Computer und intelligente Automaten können als Intelligenzverstärker und zur Entlastung menschlicher Arbeitskraft eingesetzt werden.

Solche möglichen Fortschritte werden sich jedoch keineswegs im Selbstlauf einstellen. Sollen die emanzipatorischen und arbeitsplatzschaffenden Chancen des Wandels möglichst vielen zugutekommen, so bedarf es der gezielten gestalterischen Initiative, der regulierenden und flankierenden Intervention. Anderenfalls drohen gravierende Jobverluste, ein erdrückendes Kontrollregime bei der Arbeit – gewissermaßen ein digitales Fließband mit vollständiger Einbindung und Kontrolle der Beschäftigten in digitale Wertschöpfungsketten und damit einhergehend absehbar die Zunahme psychischer Belastungen und Erkrankungen.

Die Gestaltungsaufgaben

All das stellt uns vor große Gestaltungsaufgaben bei Fragen u.a. der Ausgestaltung der Mensch-Maschine-Interaktion. Da geht es nicht nur darum, Belastungen zu begrenzen und Arbeitsverdichtung durch Digitalisierung und Automatisierung entgegen zu wirken. Wer steuert wen – die Frage stellt sich ganz konkret. Dazu ein banales Beispiel:

Wir hatten in der letzten Woche eine Konferenz zur Digitalisierung im öffentlichen Dienst. Dabei berichteten Kolleginnen und Kollegen z.B. über die online erfolgende Terminvergabe in Bürgerämtern. Da hatte eine Kollegin in einem Berliner Bürgeramt doch tatsächlich einen Termin für 10:42 Uhr bekommen. Online-Termine im Minutentakt zu vergeben – was sagt das über das Terminmanagement, über die Taktung und über die Arbeitsverdichtung? Ist für Kommunikation zwischen Bürgeramtsbeschäftigten und Bürgerin und Bürger da überhaupt noch gestaltbarer Raum vorgesehen? Und welche Belastungen psychischer wie physischer Art gehen damit einher? Und wie reagiert man darauf als Interessenvertretung?

Der Personalrat bei der Stadtverwaltung Düsseldorf z.B. hat mir einer Dienstvereinbarung zu Aufrufanlagen reagiert, die festlegt, dass "Komponenten, die geeignet sind, psychischen Druck auf die Beschäftigten durch visuelle und akustische Signale auszulösen [...] verboten sind", und die weiter festlegt, dass Aufrufvorgänge nur durch die Bearbeiter selbst aufrufbar sind, nicht also durch Vorgesetzte oder durch die Maschine erfolgen dürfen. Vorgesehen ist des Weiteren, dass Auswertungen nur für Arbeitseinheiten von mehr als fünf Personen vorgenommen werden dürfen sowie dass ein Export von Daten in andere Systeme anonymisiert zu erfolgen hat. Das ist Begrenzung von Belastungen, Begrenzung von Datentransparenz, Gestaltung der Mensch-Maschine-Internaktion ganz konkret. Mit der Art und Weise, wie das Zusammenwirken von Mensch und Maschine konzipiert wird eng verbunden ist dann natürlich die Gestaltung von Arbeitsteilung, Qualifiaktionsanforderungen und innerbetrieblichen Hierarchien.

Diesbezüglich stehen wir zum Teil heute schon an einem Scheideweg: Auf der einen Seite stehen Konzepte, in denen auch die Kopfarbeit "wie am Fließband" organisiert werden soll, auf der anderen Seite stehen Modelle, die vor allem auf eine "Empowerment" der Teams und auf eine Verbesserung von Kollektiven Lern- und Innovationsprozessen setzen. Gerade das Empowerment der Teams und die Stärkung ihrer Handlungsfähigkeit bilden aus gesamtgesellschaftlicher Perspektive eine wichtige Leitorientierung für eine nachhaltige Entwicklung. Konzepte qualifizierter, teamförmiger Produktintelligenz, der arbeitsorganisatorischen Ausgestaltung und Nutzung neuer Technologie sowie den Möglichkeiten der Beschäftigten, diese mitzugestalten – darauf gilt es Einfluss zu nehmen. Und das ist nur eine der anstehenden Gestaltungsaufgaben.

Dazu gehönre genauso Fragen der Aus- und Weiterbildung. Das betrifft die berufliche Erstausbildung der jungen Generation genauso wie die berufliche Qualifizierung während des Arbeitslebens. In welche Richtung werden sich Arbeitsinhalte verändern? Was sind die neuen Anforderungen und welche Anforderungen bleiben oder ändern sich nur wenig?

Spricht man mit Praktikern, so nennen diese unter dem Gesichtspunkt des Anforderungswandels nicht so sehr technische Aspekte, sondern betonen vielmehr die Notwendigkeit eines erweiterten Überblciks- und Prozesswissens, betonen die gestiegenen Anforderungen an das interdisziplinäre Arbeiten über Fach- und Organisationsgrenzen hinweg, betonen die Bedeutung von Selbstorganisationsfähigkeit und Selbstreflektierbarkeit, betonen die sozialen Kompetenzen und die Teamfähigkeit. Bedeutsam wird außerdem, dass eine Qualifizierung im Kontext der Digitalisierung nicht nur in klassischen Lernformen sowie ergänzend in neuen IT-gestützten Formen der Wissensaneignung wie e-Learning und Tutorials stattfinden sollte. Vielmehr sind die Arbeitsprozesse selbst lernförderlich zu gestalten und mit entsprechenden Ressourcen auszustatten. Kooperative Arbeitsformen und Freiräume für die wechselseitige Unterstützung sowie eine aktive Einbindung bei der Arbeits- und Technikgestaltung sind zentrale Merkmale eines lernförderlichen Arbeits- und Betriebsklimas.

Wir werden als Gewerkschafter und Gewerkschafterinnen gerade im Hinblick auf die Digitalisierung die Fragen nach der Lernförderlichkeit der Arbeit selbst und der betrieblichen Voraussetzungen dafür aufwerfen müssen. Fortschreitende Arbeitsverdichtung und Leistungsintensivierung wirkt da jedenfalls nicht förderlich.

Die Frage nach der Lernförderlichkeit verdient umso mehr Beachtung, als lebenslanges Lernen künftig eine Voraussetzung dafür sein wird, auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können. Das ist eine Herausforderung sowohl für die Arbeitskräfte als auch für die Bildungsinstitutionen. Andere Länder sind uns in Sachen Weiterbildung deutlich voraus. So z.B. Österreich, wo es seit einigen Jahren eine geförderte Bildungsteilzeit gibt – analog zur früher geförderten Altersteilzeit bei uns.

Als Gewerkschafter setze ich mich für einen solchen steuerfinanzierten Grundzuschuss für Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit zum Zwecke der Weiterbildung reduzieren, ein. Es wäre eine gute Ergänzung tariflicher Regelungen.

Wir stehen vor Gestaltungsaufgaben auch bei Fragen des Gesundheitsschutzes. Nicht zuletzt angesichts der von vielen Beschäftigten im Zuge der Digitalisierung empfundenen Arbeitsverdichtung. Wir machen jedes Jahr eine repräsentative Umfage unter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, wie sie eigentlich ihre Arbeitsplätze wahrnehmen. Im aktuellen DGB-Index "Gute Arbeit" berichtet eine Mehrheit der Befragten, dass die Arbeitsmenge und Multitasking-Anforderungen mit der Digitalisierung zunehmen und dann sie die Beteiligung, die Partizipation bei der Digitalisierung als unzureichend empfinden. Drei Viertel der digitalisiert Arbeitenden haben keinen oder nur einen geringen Einfluss auf den Digitalisierungsprozess an ihrem Arbeitsplatz. Auch dies wird als Belastung empfunden.

Gestaltungsaufgaben stellen sich auch bei der Datensicherheit und den Persönlichkeitsrechten, bei Fragen der Arbeitszeitpolitik – d.h. aus meiner Sicht Arbeitszeitverkürzung, wenn massive Rationalisierungspotenziale erschlossen werden – und der tariflichen Ausgestaltung mobilen Arbeitens sowie im Hinblick auf die Mitbestimmungsrechte. Sowohl der Arbeitnehmerbegriff als auch der Betriebsbegriff werden neu definiert werden müssen. Menschen mit Werkverträgen oder Solo-Selbständige – Beschäftigungsformen, die eher zu als abnehmen – sollten in die Mitbestimmung einbezogen werden.

Verschiedene Studien zeigen immer weider, dass die Beteiligung von Beschäftigten Innovationspotenziale erschließt und zu besseren Ergebnissen führt. Deshalb sollten auch die Arbeitgeber ein Interesse an der Beteiligung ihrer Belegschaft haben. Eine partizipative Unternehmenskultur kann einen Wettbewerbsvorteil darstellen, der zudem die Bindung von Fachkräften unterstützt. Die Mitarbeiter müssen dafür häufiger und differenzierter in Veränderungsprozesse der Arbeitgeber einbezogen werden. Das gilt auch für den öffentlichen Dienst.

Gestaltungsumbrüche in der öffentlichen Verwaltung

Sicher, gegenüber der Art und Weise, wie sich Gestaltungsumbrüche etwa in der Versicherungswirtschaft oder den Telekommunikationsunternehmen schon heute praktisch zuspitzen, liegen wir im öffentlichen Dienst noch zurück. Gleichwohl laufen auch hier – allgemein unter dem Begriff E-Government zusammengefasst – Prozesse, welche die Effizienz durch Einsatz von digitaler Informations- und Kommunikationstechnologie verbessern, die Transparenz erhöhen und zu mehr Bürgernähe führen sollen.

Auch E-Government birgt das Potenzial von Orts- und Zeitunabhängigkeit von Dienstleistungen sowie der Vernetzung unterschiedlicher Ressourcen und Wissensbereiche über die Organisationsgrenzen hinweg. Und Auswirkungen der Digitalisierung sind auch durchaus in der Erfahrungswelt der Beschäftigten präsent. Schaut man auf die Ergebnisse des aktuellen DGB-Index "Gute Arbeit", so heben 93 Prozent der Befragten im öffentlichen Dienst an, von Digitalisierung betroffen zu sein, nur sieben Prozent der Befragten berichten allerdings von einer Abnahme der Arbeitsmenge durch digitale Arbeit. Eine deutliche Mehrheit von 54 Prozent der Befragten gibt hingegen an, dass die Arbeitsmenge mit den Digitalisierungsprozessen zunimmt. Jeder zweite sieht also eine Mehrbelastung, nicht einmal jeder zehnte meint dagegen, dass eine Arbeitserleichterung überwiegt. Das ist oft Folge von Mehraufwendungen durch doppelte Dokumentationserfordernisse – schon digital, gleichzeitig aber immer auch noch analog –, umpassenden Softwarelösungen und Vorgaben der Software, die Handlungsspielräume einschränken und zu mehr Monotonie führen.

Die Rolle der Gewerkschaften im Umbauprozess

Damit sind Themen angesprochen, wie sie uns in anderen Branchen begegnen. Die Grundfragen, auf die Einfluss genommen werden muss, stellen sich mithin auch im und für den öffentlichen Dienst. Und hier wie mit Blick auf die Privatwirtschaft lautet meine Grundthese: Nicht die Digitalisierung an sich ist das Problem, sondern das, was wir Menschen daraus machen!

Der große französische Historiker Fernand Braudel hat mit Blick auf die Geschichte der menschlichen Gesellschaft(en) einmal von dem "Inventar des Möglichen" gesprochen. Die Digitalisierung erweitert dieses "Inventar des Möglichen" expotentiell. Sie ist gestaltungsoffen. Und wir müssen darauf hinwirken, so meine Sicht als Gewerkschafter, dass sich aus diesem "Inventar des Möglichen" nicht vor allem oder gar ausschließlich diejenigen bedienen können, die mit der Würde der arbeitenden Menschen und mit Souveränitätsgewinnen für sie nicht allzu viel am Hut haben – wie die Amazons dieser Welt.

Digitalisierung zu gestalten, muss deshalb zu den Schwerpunkten unserer gemeinsamen Arbeit in den kommenden Jahren gehören. Sie ist ein Brennpunkt unseres Einsatzes für gute Arbeit.

Dabei kommt für die Gewerkschaften natürlich den tarifvertraglichen Regelungen eine Schlüsselrolle zu. Wer daran interessiert ist, dass die Digitalisierung des Verwaltungshandelns gelingt, der muss sich um deren Interessen kümmern. Das gilt für die Bürgerinnen und Bürger als Nutzerinnen und Nutzer öffentlicher Dienstleistungen, und das gilt ebenso für die Beschäftigten.

Und er muss Beteiligung bieten. Man identifiziert sich eben am ehesten mit dem, woran man selbst beteiligt ist.

Tarifverträge sind ein Instrument, das den Beschäftigten ermöglicht, Einfluss auf die Gestaltung der Digitalisierung zu nehmen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die Schutz und Sicherheiten bieten. Zukunftssicherung gerade in Zeiten beschleunigten Wandels – das schafft Akzeptanz und hilft, Chancen zu erschließen.

Tarifverträge schützen. Sie können helfen, digitale Innovationen effektiver, nachhaltiger voranzutreiben und Veränderungen in der digitalen Wirtschaft sozialverträglich zu gestalten.

Beispiele tarifvertraglicher Regulierung

Das sehen freilich nicht alls so. Die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) zum Bespiel hat unter der Überschrift "Chancen der Digitalisierung nutzen" zunächst einmal eher andere Akzente gesetzt. Ihre Positionierung läuft geradezu zwangsläufig auf eine Konfrontation hinaus – lautet das Credo doch so: Beschleunigung druch Regulierungsabstinenz. Denn, so die Logik dieses Ansatzes, Regulierung geht stets zu Lasten von Innovation.

Man darf bezweifeln, ob sich die Logik in der Praxis durchhalten lässt. Wahrscheinlicher ist, dass sie sich durch einen Ziel-Mittel-Konflikt selsbt blockiert, indem die Konfliktorientierung die Beschleunigungsabsicht konterkariert.

Regulierungsabstinenz programmiert nämlich Konflikte mit den betrieblichen Interessenvertretungen und mit den Gewerkschaften, Konflikte, die die Digitalisierung eher bremsen als beschleunigen dürften.

Meinem Eindruck nach wird das vor Ort in vielen Unternehmen auch durchaus gesehen, weshalb viele betriebliche Akteure auch weniger konfliktorientierte Strategien bevorzugen. Zu Recht, wie ich finde.

Und das sollte auch für die Digitalisierung im öffentlichen Dienst handlungsleitend sein, schließlich stellt uns die Bewältigung des digitalen Umbruchs vor gemeinsame Gestaltungsaufgaben bei der Sicherung von Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit, bei der Ausgestaltung der Mensch-Maschine-Intenaktion und die damit verbundene Gestaltung von Arbeitsteilung, Qualifikationsanforderungen und betriebliche Arbeitsorganisation, bei Fragen der Aus- und Weiterbildung, bei Fragen von Lohn und Leistung, bei Fragen des Gesundheitsschutzes, bei der Datensicherheit und Persönlichkeitsrechten ebenso wie bei Fragen der Arbeitszeitpolititk und der Ausgestaltung mobilen Arbeitens und bei Fragen der Mitbestimmung und der Verteilung der Digitalisierungsrendite.

Und damit wir uns nicht nur auf einer abstrakten Ebene bewegen: In einer ganzen Reihe von Branchen haben wir mittlerweile tarifliche Regelungen, die auf Beschäftigungssicherung zielen, vereinbaren können.

So sieht z.B. der "Tarifvertrag Zukunft" bei Eurogate in Bremen – einem der beiden großen Hafenunternehmen in Deutschland (und Häfen sind von der Digitalisierung im Hafenumschlag massiv betroffen, insbesondere an den Container-Terminals kommen Menschen praktisch nicht mehr vor) – die Schaffung einer paritätischen Automatisierungskommission auf Konzernebene vor, die ein bindendes Personalkonzept zu jedem Automatisierungs- bzw. Digitalisierungsvorhaben erarbeitet und beschließen soll. Das jeweilige Personalkonzept beinhaltet dann im Tarifvertrag vereinbarte Instrumente, die passend zu den ermittelten Beschäftigungsauswirkungen zusammengestellt werden können.

Dazu zählen insbesondere:

• die Wandlung von Mehrarbeit in Pflichtarbeit,
• eine Wochenarbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnanspruch (im ersten Schritt von 35 auf 30 Stunden pro Woche) – ein Instrument, das wir übrigens auch in anderen Branchen vereinbart haben, für den Fall, dass sich digitalisierungsbedingt massiver Arbeitsplatzabbau ankündigt: in der Versicherungsbranche z.B. mit der Möglichkeit, die Wochenarbeitszeit bis zu 8,5 Stunden kollektiv zu reduzieren, dort allerdings nur mit Teillohnausgleich

Als weitere Instrumente sind im Eurogate-Tarifvertrag vereinbart:

• Anspruch auf Weiterqualifizierung für jeden betroffenen Beschäftigten
• Bildungsteilzeit bzw. Jobsharing und
• die freiwillige Versetzung an einen anderen Standort mit Wechselprämie,

ferner:

• ein Verbot von Outsourcing und räumlicher Verlagerung von Steuerungstätigkeiten außerhalb der Hafenflächen (nicht trivial angesichts des Trends in Australien; dort werden Containerbrücken schon von den Philippinen aus gesteuert),
• Regelungen zur Entgeltsicherung bei einem Wechsel in eine niedriger bewertete Tätigkeit für fünf Jahre und danach Absicherung des Gehalts auf mindestens 85 Prozent sowie
• der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis zum 31.12.2025, plus jeweils drei Jahre nach Beschluss eines Personalkonzepts zu jedem weiteren Vorhaben.

Dieses Beispiel sollte Ihnen zeigen, wie tarifliche Gestaltung in einem Bereich aussehen kann, der absehbar massiv von Digitalisierungsprozessen betroffen ist, und in dem sowohl Beschäftigungs- wie Qualifizierungsthemen aufgerufen sind.

Gesellschaftlicher Dialog erforderlich

Wie deutlich geworden sein sollte, legen wir unserem gewerkschaftlichen Engagement als Leitbild die Arbeitskraftperspektive zugrunde. Sicherheit sowie Föderung von Autonomie und Würde des Menschen sind dabei die Bezugspunkte. Der Einsatz digitaler Technologie zielt insoweit nicht auf den Ersatz lebendiger Arbeit, sondern auf deren Intelligenzverstärkung.

Eine arbeitskraftzentrierte Digitalisierungsstrategie wird Technologievorgaben und Marktzwänge nicht ignorieren, wird aber den Arbeitskraft- und Subjektinteressen der Beschäftigten Vorrang einräumen.

Als Spannungsfelder haben sich dabei in der Praxis die Aspekte "Freiraum für Kreativität" vs. "Kopfarbeit wie am Fließband" sowie "Nachhaltigkeit und gesundes Tempo" vs. "Taktung und permanenter Zeitdruck" erwiesen. Darüber hinaus bietet insbesondere das Thema Empowerment viel Potenzial, denn es eröffnet den Beschäftigten einen Raum, die Arbeitswelt der Zukunft mit den neuen Möglichkeiten der digitalen Transformation selbstbewusst nach ihren Interessen und Bedürfnissen zu gestalten. Hier besteht die Möglichkeit, au der betrieblichen Ebene eine Brücke zu schlagen für die gesellschaftspolitische Leitrorientierung einer neuen Humanisierung der Arbeitswelt. Das ist die gewerkschaftliche Perspektive.

Nun sind wir nicht die einzigen, die sich mit diesen Fraegn beschäftigen. In Gestalt des Staates, der Unternehmen und Wirtschaftsverbände treffen die Gewerkschaften auf Akteure, die sich – wie Sie – gegenwärtig in einem Suchprozess befinden. Mit eigenen, noch unabgeschlossenen Strategieentwürfen. Und die dabei eigene Leitbilder entwickeln. Das ist im hohen Maße relevant.

Tatsächlich wird über Erfolg und Misserfolg der Digitalisierung ja nicht nur in den Betrieben entschieden. Zu den Erfolgsvoraussetzungen zählen auch förderliche Rahmenbedingungen, zählt, wie Joachim Möller vom IAB ausgeführt hat, ein "gesellschaftliches Betriebssystem" – ich finde dieses Bild sehr treffend –, das Politik zur Verfügung zu stellen hat. Dabei geht es "z.B. um einen Ausbau einer fundamentalen Sozialpartnerschaft im Sinne einer gemeinsamen Gestaltung der Arbeitswelt".

Ganz in diesem Sinne formuliert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im "Grünbuch Arbeit 4.0" seinen arbeits- und sozialpolitischen Strategieentwurf. Komprimiert lautet dessen Credo: Wettbewerbsfähigkeit durch Kompromiss. Oder anders ausgedrückt: Die Implementierung gelingender Digitalisierung wird leichter, wenn sie konzertiert erfolgt.

Als Ziel des gesellschaftlichen Dialogs wird dabei ein "neuer sozialer Kompromiss" angestrebt, der es erlaubt, digitale Innovationen effektiver, nachhaltiger voranzutreiben und Veränderungen in der digitalen Wirtschaft mit sozialverträglichen Instrumenten zu flankieren. "Die Wirtschaft von morgen", so heißt es im Grünbuch, erfordert eine Wirtschaft, die zu Kooperation fähig ist und sich im Wandel immer wieder neu erfindet."

Wenn Sie so wollen, gibt es vier Akteure mit vier unterschiedlichen Leitbildern:

• digitale Technologien als Intelligenzverstärker aus der Arbeitskraftperspektive als Leitbild auf gewerkschaftlicher Seite:
• Innovationsbeschleunigung durch Regulierungsabstinenz, so der BDA;
• Wettbewerbsfähigkeit durch gelingende Digitalisierung im Zuge sozialpartnerschaftlichen Kompromisses beim BMAS;
• Beschäftigungsbeteiligung im Rahmen partizipativer Ausrichtung der Unternehmenskultur als Innovationstreiber bei einer Reihe von Unternehmen.

Meine Schlussfolgerung daraus lautet: Dort wo es Gemeinsamkeiten in den Interessenlagen gibt, sollte das durch Politik, die Unternehmensleitungen und ihre Verbände sowie Gewerkschaften und betrieblichen Interessenvertretungen auch genutzt werden.

Gemeinsam stehen wir vor großen Gestaltungsaufgaben und werden sie im Spannungsverhältnis unterschiedlicher Interessen bewältigen müssen. Über die Konturen digitaler Arbeit wird daher vor allem in den Konflikten um den Sozialstatus Solo-Selbständiger, um Zeit, um Gesundheit, um Qualifiaktion und Einfluss entschieden – ergänzt um die Themen des Beschäftigten- und Datenschutzes und der Entwicklung weniger automatisierungsanfälliger Beschäftigungsfelder. Das heißt nichts anderes als Attraktivierung der Berufsfelder Pflege und Erziehungsdienst – damit in diesen Bereichen nicht nur Arbeitsplätze entstehen, sondern auch besetzt werden können.

In jedem Fall wird die digitale Arbeit der aktiven Einflussnahme sowohl staatlicher wie gesellschaftlicher Akteure bedürfen, soll eine humane Digitalisierung gelingen. Sie dem Selbstlauf des Marktes zu überlassen, wäre fatal.

Und hier sehe ich ein hohes Maß an Übereinstimmung mit Ihnen, hier bei der Freiherr-vom-Stein-Gesellschaft, der Veranstalterin des Nassauer Dialogs, und z.B. auch mit dem Hauptgeschäftsführer des Deutschen Städte- und Gemeindebundes, der unlängst erklärte: "Notwendig ist ein politischer Diskurs, wie wir eine nachhaltige, digitale und soziale Marktwirtschaft umsetzen können".

Ich möchte dieses Statement von Herrn Landsberg an den Schluss meines Vortrages stellen, weil ich es als Aufforderung begreife. Als Aufforderung zu einem gesellschaftlichen Dialog über die Gestaltung der Digitalisierung. Einen Dialog, mit dem wir die Hoffnung, ja die Zuversicht verbinden, die Potenziale digitaler Technologien im Sinne der Gemeinwohlgefährdung zu nutzen und für die Bürgerinnen und Bürger wie für die arbeitenden Menschen nutzbringend einzusetzen, denn ohne die Menschen und ihre aktive Beteiligung wird die sich abzeichnende Neugestaltung der Arbeitswelt im Zuge der digitalen Transformation kaum erfolgreich sein können.

Gebraucht wird eine gesellschaftliche Leitorientierung, die die Menschen und ihre Rolle in der digitalen Rolle in der digitalen Transformation zentral stellt. Die Dynamik des Produktivkraftsprungs für einen Aufbruch in eine neue Humanisierung von Arbeit zu nutzen, könnte dafür ein guter Ausgangspunkt sein.

Programm

18:00 Uhr | Begrüßung
Manuel Liguori | Bürgermeister der Stadt Nassau
Dr. Josef Peter Mertes | Stellvertretender Vorstizender der G. u. I. Leifheit-Stiftung
Dr. Dietrich H. Hoppenstedt | Präsident der Freiherr-vom-Stein-Gesellschaft e.V.

18:15 Uhr | Vortrag mit anschließender Diskussion
Frank Bsirske | Bundesvorsitzender von ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft

19:30 Uhr | Imbiss

Die Veranstaltung wurde mit freundlicher Unterstützung der G. u. I.-Leifheit-Stiftung und der Stadt Nassau durchgeführt.

Die Publikation des Vortrages befindet sich in der Gesamt-Dokumentation des 4. Nassauer Dialogs und kann unter "Publikationen" kostenfrei (innerhalb Deutschlands) bestellt werden.

Die Einladungskarte zum öffentlichen Abendvortrag finden Sie als pdf-Datei hier: